Hak Apresiasi Saham - SAR Apa Hak Apresiasi Saham - SAR Apresiasi saham benar (SAR) adalah bonus yang diberikan kepada karyawan yang setara dengan apresiasi saham perusahaan selama periode waktu yang ditentukan. Mirip dengan opsi saham karyawan. SAR bermanfaat bagi karyawan ketika harga saham perusahaan naik perbedaan dengan SAR adalah bahwa karyawan tidak harus membayar harga pelaksanaan namun menerima jumlah kenaikan saham atau uang tunai. Manfaat utama yang menyertai SAR adalah kenyataan bahwa karyawan dapat menerima hasil dari kenaikan harga saham tanpa diminta untuk membeli apapun. BREAKING DOWN Stock Appreciation Right - SAR Sebagai contoh, pertimbangkan seorang karyawan diberi 200 SAR. Saham perusahaan meningkat 35 per saham selama periode dua tahun yang telah ditentukan. Hal ini menyebabkan karyawan tersebut menerima 7.000 200 SAR x 35 7000. Sisa SAR dan SAR Phantom dan stok hantu sangat mirip. Perbedaan utamanya adalah saham phantom biasanya mencerminkan pembagian saham dan dividen. Stok phantom hanyalah sebuah janji bahwa seorang karyawan akan menerima bonus yang setara dengan nilai saham perusahaan atau jumlah kenaikan harga saham selama periode waktu tertentu. Bonus yang diterima karyawan dikenai pajak sebagai pendapatan biasa berdasarkan waktu penerimaannya. Karena stok phantom tidak memenuhi syarat pajak, maka tidak harus mengikuti peraturan yang sama yang rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP) dan rencana 401 (k) harus diikuti. Sebaliknya, SAR menawarkan hak untuk mendapatkan uang setara dengan kenaikan nilai sejumlah saham tertentu selama periode waktu yang telah ditentukan. Bonus ini hampir selalu dibayarkan secara tunai, namun perusahaan dapat membayar bonus karyawan tersebut dalam saham. Dalam kebanyakan kasus, SAR dapat dilakukan setelah mereka rompi saat rompi SARs, itu berarti mereka tersedia untuk berolahraga. SAR umumnya dikeluarkan bersamaan dengan opsi saham untuk membantu mendanai pembelian opsi atau untuk melunasi pajak karena pada saat SAR dieksekusi, ini disebut sebagai SAR tandem. Manfaat dan Tantangan SAR memiliki banyak keuntungan, fleksibilitas terbesar adalah fleksibilitas. SAR dapat dibuat dalam berbagai desain berbeda yang sesuai untuk masing-masing individu. Ini, bagaimanapun, dilengkapi dengan banyak pilihan dan keputusan yang harus dilakukan, termasuk apa yang karyawan dapatkan bonus dan nilai bonus, masalah likuiditas, peraturan kelayakan dan peraturan vestasi. Home 187 Articles 187 Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SARs) Bagi banyak Perusahaan, rute kepemilikan karyawan adalah melalui rencana kepemilikan karyawan formal seperti rencana penawaran ESOP, 401 (k), opsi saham, atau pembelian saham karyawan (ESPPs8212a mengatur rencana pembelian saham dengan tunjangan pajak tertentu). Tapi bagi yang lain, rencana ini, karena biaya, persyaratan peraturan, pertimbangan perusahaan, atau masalah lainnya tidak akan sesuai. Perusahaan lain mungkin memiliki satu atau lebih dari rencana ini namun ingin melengkapi mereka untuk karyawan tertentu dengan jenis rencana yang lain. Bagi perusahaan-perusahaan ini, saham phantom dan apresiasi saham mungkin sangat menarik. Ada sejumlah situasi yang mungkin memerlukan satu atau lebih dari rencana ini: Pemilik perusahaan ingin berbagi nilai ekonomi dari ekuitas, namun bukan ekuitas itu sendiri. Perusahaan tidak dapat menawarkan jenis rencana pemilikan konvensional karena pembatasan perusahaan, seperti yang terjadi, misalnya dengan Perseroan Terbatas, kemitraan, kepemilikan tunggal, atau perusahaan S yang terkait dengan peraturan pemilik 100. Perusahaan sudah memiliki rencana kepemilikan konvensional, seperti ESOP, namun ingin memberikan insentif ekuitas tambahan, mungkin tanpa memberikan saham itu sendiri kepada karyawan terpilih. Kepemimpinan perusahaan telah mempertimbangkan rencana lain namun menganggap peraturan mereka terlalu ketat atau biaya pelaksanaannya terlalu tinggi. Perusahaan ini merupakan divisi dari perusahaan lain, namun dapat menciptakan ukuran nilai ekuitasnya dan menginginkan karyawannya untuk memiliki saham walaupun saham tersebut tidak ada. Perusahaan bukan perusahaan - ini adalah badan nirlaba atau pemerintah yang dapat menciptakan semacam pengukuran yang meniru pertumbuhan ekuitas yang ingin digunakannya sebagai dasar untuk menciptakan bonus karyawan. Artikel ini memberikan gambaran singkat tentang disain, implementasi, akuntansi, penilaian, pajak, dan masalah hukum untuk keempat jenis rencana yang tercakup. Tak satu pun dari rencana ini harus disiapkan tanpa saran terperinci mengenai nasihat hukum dan hukum yang berkualitas. Ekuitas sharing merupakan langkah besar yang harus diperhatikan secara menyeluruh dan cermat. Saham Phantom Stock Phantom hanyalah sebuah janji untuk membayar bonus dalam bentuk setara dengan nilai saham perusahaan atau kenaikan nilai tersebut selama periode waktu tertentu. Misalnya, perusahaan bisa menjanjikan Mary, karyawan barunya, bahwa ia akan membayar bonus setiap lima tahun sama dengan kenaikan nilai ekuitas perusahaan beberapa persen dari total gaji pada saat itu. Atau bisa menjanjikan untuk membayarnya sebesar nilai sejumlah saham tetap yang ditetapkan pada saat janji dibuat. Rumus ekuitas atau alokasi lainnya juga bisa digunakan. Perpajakan bonus akan sama seperti bonus uang lainnya - ini dikenai pajak sebagai pendapatan biasa pada saat diterima. Rencana stok phantom tidak memenuhi syarat pajak, jadi peraturan tersebut tidak tunduk pada peraturan yang sama dengan rencana ESOP dan 401 (k), asalkan tidak mencakup kelompok karyawan yang luas. Jika mereka melakukannya, mereka dapat tunduk pada peraturan ERISA (lihat di bawah). Tidak seperti SAR, saham hantu mungkin mencerminkan dividen dan pemecahan saham. Pembayaran saham phantom biasanya dilakukan pada tanggal yang pasti dan telah ditentukan sebelumnya. Hak Apresiasi Saham Apresiasi saham benar (SAR) sama seperti saham hantu, kecuali memberikan hak untuk setara moneter dengan kenaikan nilai sejumlah saham tertentu selama jangka waktu tertentu. Seperti saham hantu, ini biasanya dibayar tunai, tapi bisa dibayar dalam saham. SAR sering bisa dilakukan kapan saja setelah mereka rompi. SAR sering diberikan bersamaan dengan opsi saham (baik ISO atau NSO) untuk membantu membiayai pembelian opsi dan jika membayar pajak jika ada karena pada saat pelaksanaan opsi SAR ini kadang disebut SAR tandem. Salah satu keuntungan besar dari rencana ini adalah fleksibilitas mereka. Tapi fleksibilitas itu juga merupakan tantangan terbesar mereka. Karena mereka dapat dirancang dengan berbagai cara, banyak keputusan harus dibuat mengenai isu-isu seperti siapa yang mendapat banyak, aturan pelarangan, masalah likuiditas, pembatasan penjualan saham (saat penghargaan diselesaikan dalam saham), kelayakan, hak atas distribusi sementara Pendapatan, dan hak untuk berpartisipasi dalam tata kelola perusahaan (jika ada). Masalah Pajak Untuk persediaan phantom dan SAR, karyawan dikenai pajak saat hak atas manfaat tersebut dilaksanakan. Pada saat itu, nilai penghargaan, dikurangi pertimbangan yang dibayarkan untuk itu (biasanya tidak ada) dikenai pajak sebagai penghasilan biasa bagi karyawan dan dapat dikurangkan oleh pemberi kerja. Jika penghargaan tersebut diselesaikan dalam saham (seperti yang mungkin terjadi dengan SAR), jumlah keuntungan tersebut akan dikenakan pajak pada saat berolahraga, meskipun sahamnya tidak terjual. Keuntungan berikutnya atas saham tersebut dikenai pajak sebagai capital gain. Masalah Akuntansi Perusahaan harus mencatat biaya kompensasi atas laporan laba rugi karena jumlah karyawan yang memenuhi penghargaan meningkat. Jadi sejak saat hibah dibuat sampai penghargaan dibayarkan, perusahaan mencatat nilai persentase dari saham yang dijanjikan atau kenaikan nilai saham, yang dinilai secara pro-atas jangka waktu pemberian penghargaan tersebut. Pada setiap tahun, nilainya disesuaikan untuk mencerminkan bagian pro-rata tambahan dari penghargaan yang telah diperoleh karyawan, ditambah atau dikurangi penyesuaian terhadap nilai yang timbul dari kenaikan jatuhnya harga saham. Tidak seperti akuntansi untuk opsi saham penghargaan variabel, di mana biaya diamortisasi hanya selama periode vesting, dengan saham hantu dan SAR, biaya akan meningkat selama periode vesting, kemudian setelah melakukan vesting semua kenaikan harga saham tambahan dilakukan saat terjadi. Saat vesting dipicu oleh event performance, seperti target profit. Dalam hal ini, perusahaan harus memperkirakan jumlah yang diharapkan yang diperoleh berdasarkan kemajuan menuju target. Perlakuan akuntansi lebih rumit jika vesting terjadi secara bertahap. Sekarang setiap tranche penghargaan vested diperlakukan sebagai penghargaan terpisah. Apresiasi dialokasikan untuk masing-masing penghargaan secara pro rata terhadap waktu perolehannya. Jika penghargaan saham SAR atau phantom diselesaikan dalam saham, namun, akuntingnya agak berbeda. Perusahaan harus menggunakan formula untuk memperkirakan nilai sekarang dari penghargaan yang diberikan, membuat penyesuaian untuk kerugian yang diharapkan. Masalah ERISA Jika rencana tersebut dimaksudkan untuk memberi manfaat paling banyak atau seluruh karyawan dengan cara yang serupa dengan rencana yang memenuhi syarat seperti rencana ESOP atau 401 (k), dan hal itu melanggar sebagian atau seluruh pembayaran sampai setelah penghentian, hal itu dapat dianggap sebagai rencana ERISA secara de facto. ERISA (Undang-Undang Pensiun dan Jaminan Pensiun Karyawan 1974) adalah undang-undang federal yang mengatur rencana pensiun. Ini tidak memungkinkan rencana yang tidak memenuhi syarat untuk beroperasi seperti rencana yang berkualitas, sehingga rencananya dapat dianggap ilegal. Demikian pula, jika ada pengurangan kompensasi eksplisit atau tersirat untuk mendapatkan saham hantu, mungkin ada masalah efek yang terkait, persyaratan pengungkapan anti-penipuan yang paling mungkin terjadi. Rencana stok phantom dirancang hanya untuk sejumlah karyawan tertentu, atau sebagai bonus untuk sekelompok karyawan yang lebih luas yang membayar setiap tahun berdasarkan ukuran ekuitas, kemungkinan besar akan menghindari masalah ini. Isu Perencanaan Isu pertama adalah mencari tahu berapa banyak bukti hantu yang bisa diberikan. Perhatian harus diberikan untuk menghindari pemberian terlalu banyak kepada peserta awal dan tidak cukup menyisihkan pegawai nantinya. Kedua, ekuitas perusahaan harus dinilai dengan cara yang bisa dipertahankan dan hati-hati. Ketiga, masalah pajak dan peraturan bisa membuat stok hantu lebih berbahaya dari yang terlihat. Akumulasi uang untuk membayar keuntungan dapat dikenakan pajak penghasilan terakumulasi berlebih (pajak untuk menempatkan terlalu banyak uang dalam cadangan dan tidak menggunakannya untuk bisnis). Jika dana disisihkan, mereka mungkin perlu dipisahkan menjadi kepercayaan rabbi atau kepercayaan sekuler untuk membantu mencegah karyawan membayar pajak untuk keuntungan bila dijanjikan daripada dibayar. Akhirnya, jika rencana tersebut dimaksudkan untuk memberi manfaat lebih dari karyawan kunci dan menolak beberapa atau semua pembayaran sampai setelah penghentian atau masa pensiun, hal itu dapat dianggap sebagai rencana ERISA secara de facto. ERISA (Undang-Undang Pensiun dan Jaminan Pensiun Karyawan 1974) adalah undang-undang federal yang mengatur rencana pensiun. Tetap Terinformasikan Update Kepemilikan Karyawan dua bulanan kami membuat Anda tetap berada di puncak berita di bidang ini, mulai dari perkembangan hukum hingga penelitian yang melanggar. Buku kami tentang Phantom Stock, SARs, dan Other Equity Awards Bagi banyak perusahaan, opsi saham, ESPP, atau ESOP bukan satu-satunya rencana stok yang harus dipertimbangkan. Sebagai gantinya, saham hantu, saham penghargaan saham (SAR), penghargaan saham terbatas, unit saham terbatas, penghargaan kinerja, dan jika pembelian saham langsung merupakan bagian penting dari strategi kompensasi mereka. Buku kami Equity Alternatives: Stock Limited, Performance Awards, Phantom Stock, SARs, dan More menggabungkan seperangkat dokumen rencana sampel (tersedia dalam format digital untuk Anda gunakan) dengan delapan bab tentang alternatif rencana, bagaimana kinerjanya, bagaimana Untuk menggabungkan mereka, dan masalah hukum dan akuntansi yang mereka angkat. Share This PageHome 187 Articles 187 Stock Options, Stock Terbatas, Stok Phantom, Stock Appreciation Rights (SAR), dan Rencana Pembelian Saham Karyawan (ESPPs) Ada lima jenis dasar dari rencana kompensasi ekuitas individual: opsi saham, saham terbatas dan saham terbatas , Saham, saham hantu, dan rencana pembelian saham karyawan. Setiap jenis rencana memberi karyawan beberapa pertimbangan khusus mengenai harga atau persyaratan. Kami tidak meliput di sini hanya menawarkan hak kepada karyawan untuk membeli saham seperti investor lainnya. Opsi saham memberikan hak kepada karyawan untuk membeli sejumlah saham dengan harga tetap pada hibah untuk jangka waktu tertentu di masa depan. Saham yang dibatasi penggunaannya dan unit saham terbatas yang relatif terbatas memberikan hak kepada karyawan untuk mendapatkan atau menerima saham, dengan hadiah atau pembelian, setelah beberapa pembatasan tertentu, seperti bekerja dalam jumlah tertentu beberapa tahun atau memenuhi target kinerja, terpenuhi. Saham phantom membayar bonus tunai masa depan sebesar nilai sejumlah saham tertentu. Hak pengenal saham (APP) memberikan hak atas kenaikan nilai jumlah saham yang ditunjuk, yang dibayarkan secara tunai atau saham. Rencana pembelian saham karyawan (Employee Use Purchase Plan / ESPP) memberi hak kepada karyawan untuk membeli saham perusahaan, biasanya dengan harga diskon. Opsi Saham Beberapa konsep kunci membantu menentukan bagaimana opsi saham bekerja: Latihan: Pembelian saham sesuai dengan opsi. Harga Latihan: Harga stok bisa dibeli. Ini juga disebut harga strike atau harga hibah. Dalam kebanyakan rencana, harga pelaksanaan adalah nilai pasar wajar dari saham pada saat hibah dibuat. Spread: Perbedaan antara harga pelaksanaan dan nilai pasar saham pada saat latihan. Istilah pilihan: Lama waktu karyawan dapat menahan opsi sebelum kadaluarsa. Vesting: Persyaratan yang harus dipenuhi agar memiliki hak untuk menjalankan pilihan - biasanya kelanjutan layanan untuk jangka waktu tertentu atau pertemuan tujuan kinerja. Perusahaan memberikan opsi kepada karyawan untuk membeli sejumlah saham tertentu pada harga hibah yang ditetapkan. Rompi pilihan selama periode waktu tertentu atau sekali tertentu individu, kelompok, atau tujuan perusahaan terpenuhi. Beberapa perusahaan menetapkan jadwal vesting berbasis waktu, namun memungkinkan opsi untuk rompi lebih cepat jika sasaran kinerja terpenuhi. Setelah dipekerjakan, karyawan dapat menggunakan opsi ini pada harga hibah setiap saat selama jangka waktu opsi hingga tanggal kadaluwarsa. Misalnya, seorang karyawan mungkin diberi hak untuk membeli 1.000 saham dengan harga 10 per saham. Rompi pilihan 25 per tahun selama empat tahun dan memiliki jangka waktu 10 tahun. Jika stok naik, karyawan akan membayar 10 per saham untuk membeli saham. Perbedaan antara 10 harga hibah dan harga pelaksanaannya adalah spread. Jika sahamnya mencapai 25 setelah tujuh tahun, dan karyawan tersebut melatih semua opsi, spreadnya akan menjadi 15 per saham. Jenis Pilihan Pilihan adalah pilihan opsi insentif (ISO) atau opsi saham nonqualified (NSO), yang kadang-kadang disebut sebagai opsi saham nonstatutory. Ketika seorang karyawan menjalankan NSO, spread pada latihan dikenakan pajak kepada karyawan sebagai pendapatan biasa, walaupun sahamnya belum terjual. Jumlah yang sesuai dapat dikurangkan oleh perusahaan. Tidak ada periode holding yang dipersyaratkan secara hukum untuk saham setelah latihan, walaupun perusahaan mungkin memaksakannya. Keuntungan atau kerugian berikutnya atas saham setelah exercise dikenakan pajak sebagai capital gain atau loss saat saham preferen menjual sahamnya. ISO memungkinkan karyawan untuk (1) menunda perpajakan atas pilihan sejak tanggal pelaksanaan sampai tanggal penjualan saham yang mendasarinya, dan (2) membayar pajak atas keuntungan keseluruhannya dengan tingkat keuntungan modal, dan bukan pendapatan biasa tarif pajak. Kondisi tertentu harus dipenuhi agar memenuhi persyaratan untuk perawatan ISO: Karyawan harus memegang saham paling sedikit satu tahun setelah tanggal pelaksanaan dan selama dua tahun setelah tanggal pemberian dana. Hanya 100.000 opsi saham yang bisa dieksekusi dalam tahun kalender. Hal ini diukur dengan opsi nilai pasar wajar pada tanggal pemberian. Artinya hanya 100.000 dalam nilai harga hibah yang bisa memenuhi syarat untuk dieksekusi dalam satu tahun. Jika ada vesting yang tumpang tindih, seperti yang akan terjadi jika opsi diberikan setiap tahun dan rompi secara bertahap, perusahaan harus melacak ISO yang beredar untuk memastikan jumlah yang menjadi hak dalam hibah yang berbeda tidak akan melebihi 100.000 dalam satu tahun. Bagian dari hibah ISO yang melebihi batas diperlakukan sebagai NSO. Harga pelaksanaan tidak boleh kurang dari harga pasar saham perusahaan pada tanggal hibah. Hanya karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapatkan ISO. Opsi tersebut harus diberikan sesuai dengan rencana tertulis yang telah disetujui oleh pemegang saham dan yang menentukan berapa banyak saham yang dapat dikeluarkan berdasarkan rencana tersebut sebagai ISO dan mengidentifikasi kelas pekerja yang berhak menerima opsi tersebut. Pilihan harus diberikan dalam waktu 10 tahun sejak tanggal pengangkatan direksi direksi. Opsi tersebut harus dilakukan dalam waktu 10 tahun sejak tanggal pemberian. Jika, pada saat pemberian, karyawan memiliki lebih dari 10 hak suara dari seluruh saham perusahaan yang beredar, harga pelaksanaan ISO harus paling sedikit 110 dari nilai pasar saham pada tanggal tersebut dan mungkin tidak memiliki Jangka waktu lebih dari lima tahun. Jika semua peraturan untuk ISO terpenuhi, maka penjualan saham akhirnya disebut disposisi kualifikasi, dan karyawan tersebut membayar pajak capital gain jangka panjang atas kenaikan nilai total antara harga hibah dan harga jual. Perusahaan tidak mengambil potongan pajak bila ada disposisi kualifikasi. Namun, jika ada disposisi yang mendiskualifikasi, paling sering karena karyawan tersebut melatih dan menjual saham sebelum memenuhi periode holding yang dipersyaratkan, spread pada latihan dikenakan pajak kepada karyawan dengan tarif pajak penghasilan biasa. Setiap kenaikan atau penurunan nilai saham antara exercise dan sale dikenakan pajak dengan capital gain rates. Dalam hal ini, perusahaan dapat mengurangi penyebarannya pada olahraga. Setiap saat karyawan menerapkan ISO dan tidak menjual saham yang mendasarinya pada akhir tahun, spread pada opsi exercise adalah item preferensi untuk tujuan pajak minimum alternatif (AMT). Jadi meskipun sahamnya mungkin belum terjual, latihan tersebut mengharuskan karyawan untuk menambahkan kembali keuntungan pada latihan, dan juga item preferensi AMT lainnya, untuk melihat apakah pembayaran pajak minimum alternatif akan jatuh tempo. Sebaliknya, NSO dapat diterbitkan untuk siapa saja-karyawan, direktur, konsultan, pemasok, pelanggan, dsb. Tidak ada manfaat pajak khusus untuk NSO. Seperti ISO, tidak ada pajak atas pemberian opsi tersebut, namun bila dilakukan, spread antara harga hibah dan harga berlaku sebagai penghasilan biasa. Perusahaan menerima potongan pajak yang sesuai. Catatan: Jika harga pelaksanaan NSO kurang dari nilai pasar wajar, peraturan ini tunduk pada peraturan kompensasi yang ditangguhkan berdasarkan Bagian 409A dari Kode Pendapatan Internal dan dapat dikenakan pajak saat vesting dan penerima opsi dikenai denda. Berolahraga Opsi Ada beberapa cara untuk menggunakan opsi saham: dengan menggunakan uang tunai untuk membeli saham, dengan menukarkan saham yang telah dimiliki pemegang saham (sering disebut bursa saham), dengan bekerja sama dengan broker saham untuk melakukan penjualan pada hari yang sama, Atau dengan menjalankan transaksi jual-beli (kedua terakhir ini sering disebut latihan tanpa uang tunai, walaupun istilah itu benar-benar mencakup metode latihan lain yang dijelaskan di sini juga), yang secara efektif menyediakan bahwa saham akan dijual untuk menutupi harga pelaksanaan dan mungkin juga Pajak. Bagaimanapun, satu perusahaan dapat menyediakan hanya satu atau dua dari alternatif ini. Perusahaan swasta tidak menawarkan penjualan hari atau penjualan yang sama, dan, tidak jarang, membatasi pelaksanaan atau penjualan saham yang diperoleh melalui latihan sampai perusahaan tersebut dijual atau go public. Akuntansi Berdasarkan peraturan untuk rencana kompensasi ekuitas agar berlaku efektif di tahun 2006 (FAS 123 (R)), perusahaan harus menggunakan model penetapan harga opsi untuk menghitung nilai sekarang dari semua penghargaan opsi pada tanggal pemberian dan menunjukkan hal ini sebagai biaya pada Laporan laba rugi mereka Biaya yang diakui harus disesuaikan berdasarkan pengalaman vesting (jadi saham yang tidak diinvestasikan tidak dihitung sebagai biaya kompensasi). Stock Terbatas Pembatasan rencana saham terbatas memberi hak kepada karyawan untuk membeli saham dengan nilai wajar atau diskon, atau karyawan dapat menerima saham tanpa biaya. Namun, kepemilikan saham tidak benar-benar milik mereka - mereka tidak dapat menguasai mereka sampai batasan yang ditentukan telah berakhir. Paling umum, penyimpangan vesting disalahgunakan jika karyawan tersebut terus bekerja untuk perusahaan selama beberapa tahun, seringkali tiga sampai lima. Pembatasan berbasis waktu dapat terjadi sekaligus atau bertahap. Setiap pembatasan bisa dikenakan, namun. Perusahaan bisa, misalnya, membatasi saham sampai tujuan kinerja perusahaan, departemen, atau kinerja individual tercapai. Dengan unit saham terbatas (RSU), karyawan tidak benar-benar menerima saham sampai selisihnya terlampaui. Akibatnya, RSU seperti saham hantu yang ditempatkan di saham bukan uang tunai. Dengan penghargaan saham terbatas, perusahaan dapat memilih apakah akan membayar dividen, memberikan hak suara, atau memberi karyawan tersebut manfaat lain sebagai pemegang saham sebelum melakukan vesting. (Melakukan hal itu dengan RSU memicu pajak pemungutan pajak kepada karyawan berdasarkan peraturan pajak untuk kompensasi yang ditangguhkan.) Ketika karyawan diberi saham terbatas, mereka berhak membuat apa yang disebut Bagian 83 (b) pemilihan. Jika mereka membuat pemilihan, mereka dikenai pajak dengan tarif pajak penghasilan biasa atas unsur tawar menawar pada saat pemberian. Jika saham diberikan hanya kepada karyawan, maka unsur tawar menawar adalah nilai penuhnya. Jika ada pertimbangan yang dibayarkan, maka pajak tersebut didasarkan pada selisih antara apa yang dibayar dan nilai pasar wajar pada saat pemberian. Jika harga penuh dibayar, tidak ada pajak. Setiap perubahan nilai masa depan dari saham antara pengarsipan dan penjualan kemudian dikenai pajak sebagai capital gain atau loss, bukan pendapatan biasa. Seorang karyawan yang tidak melakukan pemilihan 83 (b) harus membayar pajak penghasilan biasa mengenai selisih antara jumlah yang dibayarkan untuk saham dan nilai pasar wajarnya saat batasan tersebut terlewatkan. Perubahan nilai selanjutnya adalah capital gain atau losses. Penerima RSU tidak diperkenankan membuat Bagian 83 (b) pemilihan. Majikan mendapat potongan pajak hanya untuk jumlah di mana karyawan harus membayar pajak penghasilan, terlepas dari apakah Bagian 83 (b) pemilihan dibuat. Bagian 83 (b) pemilihan membawa beberapa risiko. Jika karyawan tersebut membuat pemilihan dan membayar pajak, namun batasan tersebut tidak akan pernah berakhir, karyawan tersebut tidak mendapatkan pajak yang dibayar dikembalikan, juga tidak ada karyawan yang mendapatkan sahamnya. Perbandingan akuntansi opsi saham yang dibatasi penggunaannya dalam banyak hal. Jika pembatasan hanya adalah vesting berbasis waktu, perusahaan memperhitungkan stock terbatas dengan terlebih dahulu menentukan total biaya kompensasi pada saat pemberian penghargaan dilakukan. Namun, tidak ada model penentuan harga opsi yang digunakan. Jika karyawan tersebut hanya diberi 1.000 saham terbatas senilai 10 per saham, maka 10.000 biaya dikenali. Jika karyawan membeli saham tersebut pada nilai wajar, biaya tercatat jika ada diskon, yang dianggap sebagai biaya. Biaya tersebut kemudian diamortisasi selama periode vesting sampai batasan terlampaui. Karena akuntansi didasarkan pada biaya awal, perusahaan dengan harga saham rendah akan menemukan bahwa persyaratan vesting untuk penghargaan tersebut berarti biaya akuntansi mereka akan sangat rendah. Jika vesting bergantung pada kinerja, maka perusahaan memperkirakan kapan tujuan kinerjanya mungkin tercapai dan mengakui biaya selama periode vestasi yang diharapkan. Jika kondisi kinerja tidak didasarkan pada pergerakan harga saham, maka besaran yang diakui disesuaikan dengan penghargaan yang tidak diharapkan rompi atau yang tidak boleh dilakukan jika didasarkan pada pergerakan harga saham, maka hal tersebut tidak disesuaikan untuk mencerminkan penghargaan yang tidak diharapkan. Atau tidak rompi Persediaan terbatas tidak tunduk pada peraturan rencana kompensasi ditangguhkan yang baru, namun RSU adalah. Saham Phantom Stock dan Stock Apresiasi Hak penguasaan saham (SARs) dan phantom stock sangat mirip konsepnya. Keduanya pada dasarnya adalah rencana bonus yang tidak memberi saham melainkan hak untuk menerima penghargaan berdasarkan nilai saham perusahaan, maka istilahnya adalah penghargaan hak dan phantom. SAR biasanya menyediakan uang tunai atau pembayaran tunai kepada karyawan dengan berdasarkan pada kenaikan nilai jumlah saham yang disebutkan selama periode waktu tertentu. Stok phantom memberikan bonus tunai atau saham berdasarkan nilai jumlah saham yang disebutkan, yang akan dibayarkan pada akhir periode waktu tertentu. SAR mungkin tidak memiliki tanggal penyelesaian tertentu seperti pilihan, karyawan mungkin memiliki fleksibilitas saat harus memilih untuk melaksanakan SAR. Stok phantom mungkin menawarkan pembayaran setara dengan dividen SAR tidak. Ketika pembayaran dilakukan, nilai penghargaan tersebut dikenai pajak sebagai pendapatan biasa bagi karyawan dan dapat dikurangkan dari majikan. Beberapa rencana phantom menyatakan diterimanya penghargaan tersebut untuk memenuhi tujuan tertentu, seperti penjualan, keuntungan, atau target lainnya. Rencana ini sering menyebut saham hantu mereka sebagai unit kinerja. Stok phantom dan SAR dapat diberikan kepada siapa saja, namun jika diberikan secara luas kepada karyawan dan dirancang untuk membayar saat penghentian, mungkin ada rencana pensiun dan akan tunduk pada peraturan rencana pensiun federal. Penataan struktur yang cermat dapat menghindari masalah ini. Karena rencana SAR dan phantom pada dasarnya adalah bonus tunai, perusahaan perlu mencari cara untuk membayarnya. Bahkan jika penghargaan dibayarkan dalam bentuk saham, karyawan akan ingin menjual sahamnya, setidaknya dalam jumlah yang cukup untuk membayar pajak mereka. Apakah perusahaan hanya membuat janji untuk membayar, atau apakah itu benar-benar mengesampingkan dana Jika penghargaan tersebut dibayarkan dalam saham, adakah pasar untuk saham Jika hanya sebuah janji, apakah karyawan akan percaya bahwa manfaatnya adalah sebagai hantu seperti Saham Jika dalam dana riil disisihkan untuk tujuan ini, perusahaan akan menempatkan uang setelah pajak selain dan tidak dalam bisnis. Banyak perusahaan kecil yang berorientasi pada pertumbuhan tidak mampu melakukan ini. Dana tersebut juga bisa dikenai akumulasi pajak penghasilan terakumulasi. Di sisi lain, jika karyawan diberi saham, sahamnya dapat dibayar oleh pasar modal jika perusahaan go public atau dengan perusahaan pengakuisisi jika perusahaan tersebut terjual. Stok phantom dan SAR yang dibayar tunai tunduk pada akuntansi kewajiban, yang berarti biaya akuntansi yang terkait dengannya tidak diselesaikan sampai mereka membayar atau kadaluarsa. Untuk SAR yang dilunasi dengan uang tunai, biaya kompensasi untuk penghargaan diperkirakan setiap kuartal dengan menggunakan model penetapan harga opsi kemudian ditransmisikan saat SAR diselesaikan untuk saham hantu, nilai dasarnya dihitung setiap triwulan dan ditransaksikan sampai tanggal penyelesaian akhir . Stok phantom diperlakukan dengan cara yang sama seperti kompensasi tunai yang ditangguhkan. Sebaliknya, jika SAR diselesaikan dalam persediaan, maka akuntingnya sama dengan opsi. Perusahaan harus mencatat nilai wajar penghargaan tersebut pada hibah dan mengakui biaya secara rata selama periode layanan yang diharapkan. Jika penghargaan tersebut merupakan kinerja-vested, perusahaan harus memperkirakan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan. Jika pengukuran kinerja terkait dengan harga saham perusahaan, maka harus menggunakan model penentuan harga opsi untuk menentukan kapan dan kapan akan tercapai. Rencana Pembelian Saham Karyawan (ESPPs) Rencana pembelian saham karyawan (Employee Use Purchase Plan / ESPPs) adalah rencana formal untuk memungkinkan karyawan menyisihkan uang selama periode waktu tertentu (disebut periode penawaran), biasanya dari potongan gaji kena pajak, untuk membeli saham pada akhir Periode penawaran. Rencana dapat dikualifikasikan berdasarkan Bagian 423 dari Internal Revenue Code atau tidak memenuhi syarat. Rencana yang memenuhi syarat memungkinkan karyawan untuk memperoleh perawatan keuntungan modal atas keuntungan dari saham yang diperoleh berdasarkan rencana jika peraturan yang serupa dengan ISO dipersyaratkan, yang paling penting saham tersebut diadakan selama satu tahun setelah pelaksanaan opsi untuk membeli saham dan dua tahun setelah Hari pertama periode penawaran. ESPP yang memenuhi syarat memiliki sejumlah peraturan, yang terpenting: Hanya pegawai perusahaan yang mensponsori ESPP dan karyawan perusahaan induk atau anak perusahaan dapat berpartisipasi. Rencana harus disetujui oleh pemegang saham dalam waktu 12 bulan sebelum atau sesudah adopsi rencana. Semua karyawan dengan dua tahun layanan harus disertakan, dengan pengecualian tertentu diperbolehkan untuk karyawan paruh waktu dan sementara serta karyawan dengan kompensasi tinggi. Karyawan yang memiliki lebih dari 5 modal saham perusahaan tidak dapat disertakan. Tidak ada karyawan yang dapat membeli lebih dari 25.000 saham, berdasarkan nilai pasar wajar saham pada awal periode penawaran dalam satu tahun kalender. Jangka waktu penawaran maksimum tidak boleh melebihi 27 bulan kecuali harga pembelian hanya berdasarkan nilai pasar wajar pada saat pembelian, dalam hal ini jangka waktu penawaran dapat berjangka waktu sampai lima tahun. Rencananya dapat memberikan diskon sampai 15 pada harga pada awal atau akhir periode penawaran, atau pilihan yang lebih rendah dari keduanya. Rencana yang tidak memenuhi persyaratan ini tidak memenuhi syarat dan tidak membawa keuntungan pajak khusus. Dalam ESPP yang khas, para karyawan mendaftar dalam rencana tersebut dan menunjuk berapa banyak yang akan dikurangkan dari gaji mereka. Selama periode penawaran, karyawan yang berpartisipasi memiliki dana yang dikurangkan dari gaji mereka secara reguler (setelah pajak) dan disimpan dalam rekening yang ditunjuk untuk persiapan pembelian saham. Pada akhir periode penawaran, masing-masing peserta mengumpulkan dana untuk membeli saham, biasanya dengan potongan harga tertentu (sampai 15) dari nilai pasar. Hal ini sangat umum untuk memiliki fitur tampilan kembali di mana harga yang dibayar karyawan didasarkan pada harga yang lebih rendah pada awal periode penawaran atau harga pada akhir periode penawaran. Biasanya, ESPP memungkinkan peserta untuk menarik diri dari rencana sebelum masa penawaran berakhir dan mengumpulkan dana mereka kembali kepada mereka. Hal ini juga umum untuk memungkinkan peserta yang tetap dalam rencana untuk mengubah tingkat pemotongan gaji mereka seiring berjalannya waktu. Karyawan tidak dikenai pajak sampai mereka menjual sahamnya. Seperti opsi saham insentif, ada periode pemenuhan satu tahun untuk memenuhi syarat untuk perlakuan pajak khusus. Jika karyawan memegang saham paling sedikit satu tahun setelah tanggal pembelian dan dua tahun setelah dimulainya periode penawaran, ada disposisi kualifikasi, dan karyawan tersebut membayar pajak penghasilan biasa lebih rendah dari (1) aktualnya Keuntungan dan (2) selisih antara nilai saham pada awal periode penawaran dan harga diskon pada tanggal tersebut. Keuntungan atau kerugian lainnya adalah keuntungan atau kerugian modal jangka panjang. Jika periode holding tidak terpenuhi, ada disposisi yang mendiskualifikasi, dan karyawan tersebut membayar pajak penghasilan biasa mengenai selisih antara harga beli dan nilai saham pada tanggal pembelian. Keuntungan atau kerugian lainnya adalah keuntungan atau kerugian modal. Jika rencana tersebut menyediakan tidak lebih dari 5 diskon dari nilai pasar wajar saham pada saat latihan dan tidak memiliki fitur tampilan belakang, tidak ada biaya kompensasi untuk tujuan akuntansi. Jika tidak, penghargaan tersebut harus dipertanggungjawabkan sama seperti opsi saham lainnya.
No comments:
Post a Comment